Лекции по Икономика

13. Мотивационни фактори

Мотивационните фактори са тези въздействия на социалния субект на общата икономическа и социална среда, както и на средата в стопанската единица върху работниците или служителите, които определят тяхната мотивация в трудовия процес, тяхното желание за постигане на дадената цел.

Мотивационните фактори могат да се обособят в две основни групи:

а)общи мотивационни фактори , въздействия на общата икономическа и социална среда върху индивида;

б)непосредствени мотивационни фактори въздействия на прекия работодател върху работниците и служителите.
Към общите мотивационни фактори могат да се отнесат:
 равнището на потребностите;
 състоянието и развитието на стоковия пазар;
 състоянието и развитието на паричния пазар;
 състояние и развитие на трудовия пазар.
Потребностите на хората и техните семейства са първичния фактор, който мотивира тяхната икономическа и трудова активност. Общо прието е разбирането, че малките потребности пораждат ниска икономическа и трудова активност. И обратно, големите потребности са много силен вътрешен подбудителен мотив за висока икономическа и трудова активност. Защото при дадени условия на стоките и услугите, големите потребности могат да се задоволяват само при високи доходи.
ИЗВОД – всяко ограничаване на индивидуалните и на семейните потребности в крайна сметка е фактор, който ограничава заинтересоваността от нарастващата икономическа и трудова активност.

Състоянието и развитието на трудовия пазар като мотивационен фактор се проявява по различен начин в зависимост от съотношението между търсенето и предлагането на работна сила.
Когато предлагането на работна сила е по–голямо от нейното търсене, трудовия пазар отправя две мотивирани послания. Те са:
Първото мотивиращо послание е към работниците и служителите, които имат работа:
- да повишават своите знания и професионално–квалификационни умения до равнището, което се изисква от производството;
- да подържат интензивността на труда до равнището на изискванията, които се предават към работното място, което те заемат;
- да повишат трудовата си активност.
По такъв начин те ще увеличат своята конкурентна способност, спрямо работната сила, която се намира на трудовия пазар, ще увеличат шансовете за запазване на работното си място, наред със шансовете си за израстване в кариерата и за увеличаване на доходите.
Второто мотивиращо послание е към безработните. Те са:

- принудени да се заемат с повишаване на своето образование и на професионално – квалификационната си подготовка;
- принудени да се заемат с придобиване на нова професия или специалност, за да могат по такъв начин да увеличат своята адаптивност към реалните потребности на трудовия пазар, с което да увеличат своите шансове за намиране на работа.

Но при наличието на финансови ресурси те биха могли да потърсят реализацията си и в частния сектор.

Когато търсенето на работна сила е по–голямо от нейното предлагане, трудовия пазар отправя съвършено други послания. Те са:

Първото мотивиращо послание е към работодателите. При дефицит на работна сила, когато има нужда от увеличаване обема на производството, работодателите са принудени да търсят възможности. За това в развитието на техниката, технологията и организацията, чрез повишаването на производителността на труда.

Що се касае до работодателите, които не могат да компенсират допълнителните потребности от работна сила с развитието на техниката и технологията, те се стремят да привлекат работници от други предприятия чрез по-добри условия на труд и по–високо заплащане.

Второто мотивиращо послание е към заетите. Състоянието и развитието на паричния пазар, като мотивационен фактор е свързан с потребностите и възможностите за тяхното задоволяване.

Към непосредствените мотивационни фактори могат да се отнесат:
 равнището и динамиката на работната заплата;
 признаването на постиженията;
 участието в разпределението на печалбата;
 акционерното участие на работниците и служителите в производството;
 предявяването на конкретни и по–високи изисквания към работниците и служителите;
 предоставянето на възможност за образование квалификация и за предоставянето на знанията и уменията, предоставянето на власт;
 равнището на разделение на труда;
 разширяването на екипни форми на работа;
 формите за подържане на трудовата и работна дисциплина;
 условията и безопасността на труд;
 организацията на работното място; социално–психологическия климат и др.

Равнището и динамиката на работната заплата се смятат за едни от основните мотивационни фактори както за предпочитането на дадена работа или длъжност, така и за придобиването на определено образование и квалификация. Смята се че връзката между работната заплата, по-висока квалификация и по–висока длъжност от където следва и по–високата заплата. За да изпълни своята мотивираща функция в съответствие с желаното поведение от работодателя, работната заплата трябва:
- да осигурява обикновения жизнен стандарт на работниците и служителите.
- да отразява разхода на физическа и нервно-психологическа енергия в трудовия процес, усилията които полагат работниците и служителите при извършване на работа;
- при наличието на възможност и на целесъобразност да отчита резултата от труда;
- да се съобразяват с традиционните съотношения в равнището на работната заплата в стопанската единица;
- да възнаграждава допълнителните усилия за постигане целите на стопанската единица.

Признаването на постиженията в работата, като мотивиращи въздействия могат да се използват върху работниците като:
- предоставянето на повече и по–големи отговорности в трудовия процес привеждане в по–висока професионална квалификационна степен;
- повишаване в длъжността и други подобни.

Мотивационната ефективност на тези въздействия обикновено се свързва с това доколко те са достижими и доколко отговарят на реалните постижения в работата.

Участието на работниците и служителите в разпределението на печалбата е мотивационен фактор твърде близък по своята същност и по механизма си за реализация работната заплата. Той е следствие на едно съществено изискване в управлението на персонала – само работодателя иска работниците и служителите да се идентифицират с интересите на стопанската единица. Той трябва да избере такива механизми и правила на възнаграждение, които да направят така, че когато стопанската единица печели, работниците и служителите да разберат за това по доходите, които получават. И колкото по–пряка е връзката между дохода на работниците и печалбата на предприятието, толкова по–близки са интересите на персонала до интересите на работодателя. Хората в трудовия процес се убеждават, че ако те помогнат на стопанската единица да просперира, това означава, че и те ще проспeрират.

Акционерното участие на работниците и служителите в компанията, в която работят е специфичен мотивиращ фактор. Когато работниците станат акционери, те са заинтересовани от по–ефикасна дейност в предприятието, по – голямата печалба в него, тъй като това им носи по–големи дивиденти.

Условията и безопасността на труда са фактор свързан преди всичко е естествената потребност на хората в трудовия процес да съхраняват своето здраве и трудоспособност, както и с потребността от удовлетвореност в работата. Условията на труд трябва да отговарят на нормалните услови в онази степен, в която те съответстват на изискването на работниците за здравословна производствена среда. Най–добрите за човека условия на труда благоприятствуват мотивацията за високо производителна работа.

Социално–психологическия климат може да се разглежда като комплексен мотивиращ фактор. По принцип нормалният социално–психологически климат, отсъствието на остри конфликти в стопанската единица , пораждани от остри форми на конкуренцията, от не правилни методи на управление или между личностни несъответствия благоприятстват комуникацията между формалната и неформалната организация, не се оспорва тезата, и добрия психологически климат мотивира по-високата трудова активност на заетите.