След установяване на потребностите от човешки ресурси започва процеса на подбор на необходимия персонал. Това е процес , с който от всички кандидати за свободното работно място се избира този , който отговаря на изискванията на длъжността .От този подбор зависи комплектуването на стопанската единица с квалифицирани и подходящи кадри.
В широк смисъл под подбор се разбира осъществяването на четири групи дейности:
o привличане на кандидати;
o изучаване и анализ на кандидатите;
o назначаване;
o въвеждане във работата.
o Всеки етап има своите особености.
Съгласно Чл. 329. от Кодекса на труда работодателя има право на подбор при:
закриване на част от предприятието;
при съкращаване в щата;
намаляване на обема на работата.
Той може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
Привличането на кадрите има за задача да определи откъде да се намерят подходящи кандидати. За да се изпълни успешно тази задача, мениджъра трябва добре да е запознат със:
плановите потребности;
изискванията, на които трябва да отговарят кандидатите;
начините за привличане на кандидати;
нормативната и законова уредба за наемане и назначаване на работна сила;
методи за оценяване на кандидатите.
Има два източника за привличане на кандидати:
1. Външни :
– учебни заведения;
– кадри от други стопански единици;
– трудова борса;
– агенции за подбор на персонал и др.
Външното набиране на персонала има плюсове и минуси , които са следните :
Плюсове:
- премахване на " заводската слепота " - навлизане на хора с нови идеи и знания ;
- процеса е по - точен - дава възможност за по - правилен подбор ;
Минуси:
- по - скъпо е ;
- стопанската единица не разполага с информация за кандидатите;
- за кандидатите в конкурса понякога се привличат хора с липса на познания за стопанската единица и работата в нея.
2. Вътрешни:
– подбор от наличния в стопанската единица персонал, които може да е подходящ за определената длъжност.
Вътрешното набиране на персонала има своите плюсове и минуси. Те са:
Плюсове:
- ниски разходи ;
- за кандидатите в конкурса се привличат хора с познания за стопанската единица и работата в нея ;
- стопанската единица разполага с информация за кандидатите ;
Минуси:
- " заводска слепота " - работещите дълго в една стопанска единица имат познания за това как се работи в тази стопанска единица ;
2. Методи за привличане на кандидати от външния пазар на труда
1) рекламиране на свободната позиция:
- разработване на обява - има следните видове обяви :
▪ обяви - разработени от името на работодателя ;
▪ неутрални обяви - разработват се от:
- агенции за управление и подбор на персонала или
- консултантски фирми (тези обяви са от името на консултанта , а се заплащат от фирмата) ;
▪ анонимни обяви ;
Обявите се публикуват в национални вестници , регионални вестници и медии и специализирани издания като например вестник " Капитал кариери " .
2) привличане на кандидати от ВУЗ ;
3) бюра по труда ;
4) частни трудови борси - плаща се от хората , които търсят работа ;
5) агенции за набиране и подбор - това са фирми , работещи с работодатели , провеждащи конкурси и представяне на кандидатите , които са спечелили на работодателите ;
6) привличане на кандидати чрез консултанти - заплащането на консултанта е от 20 до 25 % от заплатата на работника ;
7) " ловци на глави "- работят за висши позиции във фирмите ;
8) чрез работници и служители на работодателя ;
9) електронно набиране - чрез видео интервю (може да е за работа в чужбина) ;
Начините за привличане на кандидати се определят съобразно източника:
1. Широко оповестяване – чрез печата и други медии;
2. Чрез бюрата по труда;
3. Чрез посещение на учебни заведения;
4. Чрез използване на специализирани агенции за подбор на персонала.
При обявяване на свободните места е особено важно обхватът да е точен, ясен, да дава точна характеристика на длъжността и изискванията за кандидатите.
Оценяването на кандидатите е много важен момент при управлението на персонала.
Оценката има за цел:
1. Да отрази точно и обективно приноса на персонала;
2. Да определи доколко кадрите изпълняват своите задължения;
3. Да определи до каква степен са приложими знанията и обучението на персонала;
4. Да определи какви са конкретните резултати от дейността им.
Оценката играе главна роля за стимулирането и превръщането на материалните задачи в двигател за творчество на персонала. Всеки добър служител иска да бъде оценяван и да знае резултатите от оценката си. За целта пред управлението на стопанската единица се поставят следните задачи:
да разработят критерии за оценка;
да установят и прилагат съответните механизми и методи за сигуряване на адекватна оценка;
провеждането на оценката да е в съответствие с оценяваната информация.
Оценяването на персонала има решаващо значение за провеждането на правилна кадрова политика на стопанската единица . Важно за оценяването е определянето на показателите с помощта, на които се оценяват приносите на персонала за стопанската единица . Те зависят от:
характера на дейността;
различните категории персонал;
целите на оценката.
Многообразните показатели могат да се групират съобразно съдържанието им по няколко критерия:
1. Трудови показатели;
2. Професионална квалификация;
3. Ръководни качества;
4. Лични и морални качества;
5. Равнище на организираност на труда;
6. Обща активност;
7. Резултати.
Съществуват следните методи за оценка на персонала:
1. Самооценка – извършва се от всеки отделен служител, който сам прави оценка за себе си по предварително зададени показатели. Самооценката трябва да се защити пред:
комисия;
колектива;
прякото ръководство;
2. Оценка от подчинените към ръководството – обикновено се провежда анонимно;
3. Оценка от анкетен лист.
Атестирането е основен метод за оценка на дейността и качеството на персонала. То дава информация за подготовката на персонала, разкрива способността на кадрите и ги стимулира към усъвършенстване. Извършват се следните действия за създаване на система за атестиране:
1. Определяне на комисия по атестиране;
2. Създаване на правила за атестиране
3. Определяне срока за атестиране
Процесът за атестиране се извършва в следната последователност:
1.Атестираните правят самооценка по определени формуляри;
2.Преките ръководители дават оценка по определение показатели;
3.Атестираният се запознава с оценката на прекия си ръководител и може да направи възражение;
4.Комисията преглежда оценката и прави своя оценка, която прави достояние на атестирания;
5.Комисията прави предложение към ръководството:
- за повишение;
- оставане на същата длъжност;
- понижение;
- повишение или намаляване на заплатата и др.
9. Ръководството на стопанската единица утвърждава решението си.
