Съществуват два основни критерия, по които управлението на човешките ресурси се разделя на оперативно и стратегическо:
Оперативното управление на човешките ресурси се разглежда в краткосрочен и средносрочен план;
Стратегическото управлението на човешките ресурси в дългосрочна перспектива.
1. Стратегическо управление на човешките ресурси е дейност на най-високостоящите ръководители на организацията по управлението на хората в трудовия процес, насочена към разработването и реализирането на дългосрочната стратегия на организацията в тази област. Неговото основно предназначение е да моделира съществуващото управление и да определя последствията от специфичните действия и промени, които се предвиждат в областта на човешките ресурси. Стратегическо управление на човешките ресурси се основава на икономическите, производствените и технологичните цели на организацията в дългосрочна перспектива. Без пазарна и технологична стратегия не може да се мисли за стратегически подход към управлението на хората в трудовия процес.
Стратегическо управление на човешките ресурси се характеризира с шест основни функции:
а)Разработване на стратегията на стопанската единица в областта на човешките ресурси така, че тя да отговаря и да води до реализирането на нейната пазарна, технологична и човешка стратегия;
б)Определяне на тактиката на стопанската единица за изпълнение на нейната стратегия в областта на човешките ресурси;
в)Организиране на работата по изпълнение на възприетата стратегия в областта на човешките ресурси;
г)Координиране на работата за изпълнение на плановете, осигуряващи реализирането на възприетата стратегия в областта на човешките ресурси;
д)Контролиране на системата на управление на човешките ресурси в стопанската единица;
е)Разработване и изпълнение на програми за подобряване на стратегическото и оперативното управление на човешките ресурси.
Видове стратегии на стопанските единици в областта на човешките ресурси:
Стратегия за наемане и освобождаване на работници и служители. Тази стратегия определя политиката на организацията за:
• Рационализацията на производството;
• Увеличаването, намаляването или задържането на броя на работниците и служителите в организацията;
• Промените в функционалната, образователната, професионалната, квалификационната, възрастовата и половата структура на заетите лица;
• Предпочитания преход към набирането на нови работници и служители;
• Методите, средствата и процедурите, които ще се използват за привличане, подбиране и назначаване на нови работници и служители;
• Принципите правилата и процедурите за подбирането на работниците и служителите, които предстои да бъдат освободени от предприятията.
Стратегия на организацията за инвестиране в човешкия капитал. Тази стратегия трябва да отговори на два въпроса:
Какви са очакваните потребности на стопанските единици в средносрочен и дългосрочен план от образование и квалификация?
По какъв начин стопанските единици ще задоволява своите допълнителни потребности от образование и квалификация - чрез развитие на заетите в нея или чрез търсене на по-образовани и по-квалифицирани кадри от вън?
В зависимост от отговора на тези въпроси стратегията определя:
• Основните цели на организацията в областта на образованието, квалификацията и преквалификацията на работниците служителите и ръководителите;
• Концепцията на организацията за изграждането и функционирането на системата за повишаване на квалификацията и преквалификацията на заетите;
• Методите за определяне на потребностите от квалификация и преквалификация, както и процедурите за тяхното прилагане;
• Малцина и процедурите, по които ще се определят работниците, служителите и ръководителите, които се нуждаят от по-висока квалификация и преквалификация;
• Методите и средствата за мотивиране на заетите да повишават своята квалификация и да се преквалифицират.
Стратегия на организацията по отношение на работната заплата. Тя определя:
• Увеличаване или ограничаване на нейния ръст;
• Увеличаване или ограничаване на нейната диференциация;
• Достигане и подържане определено съотношение между работната заплата и допълнителните изгоди, предоставяни на работниците и служителите;
• Системи на работната заплата, адекватни на конкретните икономически, технически, технологични, организационни и социални условия на организацията и на целите, които тя си поставя;
• Участие на работниците и служителите в разпределението на печалбата;
• Допълнителни трудови възнаграждения и структура на брутната работна заплата.
Стратегия на организацията по отношение условията и охраната на труда. Определя намеренията на организацията за създаване на безопасни и здравословни условия на труд и по-конкретно:
• Подобряване на технологичните процеси по посока на намаляване на вредното им въздействие върху здравето и работоспособността на работниците и служителите;
• Намаляване на тежестта на труда;
• Подобряване на здравната профилактика и на здравното обслужване на работниците и служителите;
• Повишаване на ефективността на личните предпазни средства;
• Намаляване на продължителността на работното време като средство за намаляване на вредното въздействие на средата върху работоспособността на работниците и служителите;
• Мотивиране на работниците и служителите за ефективен труд в условията на производствена среда, която се отклонява от нормалните.
Стратегия на организацията по отношение на взаимодействието с организациите на работниците и служителите. Определят се конкретните намерения на организацията по:
• Ограничаване и отстраняване, до колкото това е възможно, на причините за възникване на трудови конфликти между работодателите и работниците и служителите;
• Привличане на работниците и служителите в управлението на организацията;
• Усъвършенстване на взаимодействието със синдикатите;
• Повишаване на ефективността на колективното трудово договаряне;
• Усъвършенстване на регулативните процеси в организацията.
Стратегия на организацията по отношение на ефективното използване на работната сила. Определят се конкретните намерения на организацията по:
• Използването на гъвкавите стратегии;
• Механизация и автоматизация на трудопоглъщащите процеси;
• Подобряване на организацията на труда;
• Проектиране на ефективни длъжности;
• Мотивиране на работниците и служителите за пълноценно използване на своите възможности и на работното си време.
2. Оперативно управление на човешките ресурси. То е дейност на линейните ръководители по управлението на хората, които са им поверени, за постигане на краткосрочните и средносрочните цели на организацията.
Като отговорност на линейните ръководители то се свързва преди всичко със:
а)Набирането и подбора на необходимите работници и служители;
б)Оценяване на трудовото представяне на работниците и служителите, на техният принос в работата на звеното, отдела или службата;
в)Осъществяване на дисциплинарните процедури в съответствие с реда, предвиден в закона, и с правилника за вътрешния трудов ред;
г)Подържане на условията на труд и заплащане в звеното,отдела или службата в съответствие с изискванията на закона;
д)Уреждане на трудовите отношения;
е)Извършване или организиране на работата по извършването на длъжностния анализ;
ж)Служебно атестиране.
