В управленската дейност на всяка организация съществено значение имат определянето на целите и разработване на планове за тяхното постигане. Не бива да се забравя, че това са едновременно системи и организации в публичния сектор и че в качеството си на такива те преследват общи цели, които живо привличат и различни категории заинтересовани партньори, както и че се променят или биват заместени с други, ако възникнат съответните обстоятелства.
Всяка организация, институция, предприятие, се създават с определена цел.
Цел е специфичен, осъзнат, очакван резултат по отношение на това какво, колко и кога трябва да постигне организацията в изпълнение на своята мисия и визия.
Най-често целта се дефинира като:
• отрицание на публичния проблем;
• желано бъдещо състояние на обекта на стратегическо управление.
Целите биват публични и частни.
Според нивото на управление целите са:
Стратегически цели Осигуряват съществуването,
развитието и просперитета на организацията и дълготраен ефект, съзвучен с нейната мисия и визия.
Тактически цели Осигуряват постигането на отделни
подцели от съответната
стратегическа цел.
Оперативни цели Осигуряват конкретни текущи
резултати, допринасящи за постигането на съответната тактическа цел.
Според функциите на управление са:
• организационни цели;
• ресурсни цели (в т.ч. финансови и инвестиционни цели);
• кадрови цели;
• социални цели;
• иновационни цели.
Изисквания към публичните цели: Всяка цел да бъде достижима, реалистична, конкретна, измерима;
• Всяка цел да определя качествени изменения в конкретна проблемна област;
• Всяка цел да бъде съгласувана с целите от същото йерархично ниво и с целите от по-високо ниво, а нейните подцели да изпълняват ролята на предпоставки (средства) за постигането й;
• Всяка цел да конкретизира ясно и точно необходимия краен резултат;
• Всяка цел да съдържа отговор на въпроса какво и кога трябва да бъде извършено, без да се посочва как и защо;
• Всяка цел да бъде разбираема за всеки, който ще работи за нейното постигане;
• Всяка цел да е съзвучна с интересите на изпълнителите и да не предизвиква сериозни конфликти между обществото и заинтересованите страни;
Целите на една организация трябва да са ХИТРИ, което означава:
Х - характерни за съответната организация
И - измерими
Т - точни във времето, т.е. да имат поставен срок
Р - разбираеми и приемливи за заинтересованите страни и гражданите
И - изпълними, което означава да съответстват на истинските възможности
на организацията.
ДИАГРАМАТА НА ЦЕЛИТЕ = процедура за декомпозиране
на главната стратегическа цел във вид на йерархия от основни цели, подцели и задачи с оглед по-резултатното й осъществяване.
Диаграмата се строи отгоре-надолу; а се изпълнява отдолу-нагоре t.
Особено важна е релацията "Проблеми-цели" в публичния сектор.
СТРАТЕГИЧЕСКИ - несъответствие с дългосрочен
ПРОБЛЕМ E: ефект между желаното и
фактическото състояние на обекта
на стратегическо управление:
състояние на обществото като цяло
(или отделна сфера, отрасъл,
регион, област,община и т.н.);
- отделна публична организация
(или нейно подразделение,
нейна сфера на дейност);
- отделна обществена група
(публика)
С оглед правилното формулиране на публичните цели са необходими:
а/: анализ и диагностика на съответния стратегически проблем в следните направления:
• Състояние на областта, в която съществува проблемът;
• Причини за възникване на проблема;
• Структура и специфични особености на проблема;
• Опит на напредналите страни при решаването на подобни проблеми;
• Тенденции (прогнози) за развитието на проблемната област;
• Възможни алтернативи за решаване на проблема.
Б/: АНАЛИЗ НА ПРОБЛЕМНАТА СИТУАЦИЯ
• Кои са главните проблемни области или темите, върху които ще се фокусира стратегията?
• Какви цели да достигне?
• Върху какво тематично или географско пространство ще се фокусира: широко (макро-), специфично (макро-), глобално или локално?
• В каква политическа, социоикономическа, технологична среда ще се реализира?
• Кои са главните заинтересовани страни?
• Как ще бъдат въвлечени заинтересованите страни в процеса на планиране, осъществяване, мониторинг, оценка и отчитане?
• Кой работи вече по тези проблеми? Какво точно прави?
• Каква е "нишата" за стратегията?
• Кой ще я осъществи?
• Каква е подходящата продължителност?
• Какъв е очакваният размер на необходимите ресурси?
• Кой би финансирал стратегията?
Общите цели на една организация са:
• оцеляване;
• ефикасност;
• контрол;
• растеж.
=> Оцеляване. Това е цел, присъща на всички организации и
следователно на всички предприятия. Наричана понякога "съхраняване", "продължаване", "увековечаване" и т.н., тази цел е за организациите нещо като "инстинкта за самосъхранение" у животните. Следователно оцеляването като цел е характерно за всички организации, защото се стремят да продължат съществуването си колкото се може по-дълго.
В литературата изобилстват примери, които разкриват, че веднъж осъществили предназначението, за което са създадени, организациите не се разпадат, а си поставят нови цели, с които оправдават своето съществуване. Често членовете на организацията преследват целта за оцеляване в условията на "необходимост от сигурност" и се опитват да постигнат сигурността на организацията по най-различни начини, например като натрупват свръхресурси в добрите времена или пък като разнообразяват дейностите, с които се занимават, за да диверсифицират рисковете, и т.н.
=> Ефикасност. Става дума за една крайна и
вътрешноприсъща цел на организациите. Да бъде ефикасна една организация, по своята същност означава да разполага с ограничени средства и да постигне максимума на коя и да е друга цел: растеж, качество на продукта, задоволяване на членовете на организацията, или, отнесена до стопанските предприятия, печалба. В определена степен ефикасността може да бъде цел, от която са заинтересовани всички групи на организацията и която може да се проявява като начин или като предварително условие всяка една от тези групи да постигне собствените си намерения.
Възможно е например, ръководителите да са заинтересовани най-вече от оцеляването и тогава ефикасността може да бъде начин за постигане на това оцеляване, тъй като неефикасните организации изчерпват своите ресурси и престават да функционират като жертви на ентропията. Но от своя страна за значителен брой низови ръководители, "щабен" персонал и дори външни консултанти, за които главната отговорност се състои в това да се грижат за постигането и увеличаването на ефективността във всички области, ако ефикасността не е цел, те не биха имали работа в организацията. За държавната администрация ефикасността означава ресурсите на обществото да се използват по такъв начин, че коя и да е цел на организацията да бъде постигната ефективно1. Накрая за собствениците на предприятията ефикасността означава
1 Понятието "ефективност" често се употребява като равно по смисъл и значение с понятията "рентабилност" и "възвращаемост" на употребените ресурси.
възможни по-големи печалби и следователно максимизиране на рентабилността на техните инвестиции.
=> Контрол. Едно от значенията, което обикновено се
приписва на термина "контрол", е това на управлението. Казваме например, че някой е загубил контрола на своя автомобил, за да посочим, че е бил неспособен да го кара според желанието си. Или че някое е контролиран много от прекия си началник в смисъл, че разполага с много малка автономия или свобода на действията си. В този смисъл, тъй като средата упражнява въздействия върху организациите, казваме, че се опитват не само да се противопоставят на въздействащите им сили от средата, но и на тези, които контролират съответните въздействащи сили, за да вземат инициативата и да започнат да доминират над тях. Следователно контролът като цел се отнася до осигуряването на независимост, която може да бъде преценена по два твърде различни начина:
• От една страна, организацията може просто да се опитва да
разполага с известна степен на свобода срещу натиска на
факторите от средата, за която се преценява, че е достатъчна, за
да може ръководството й да маневрира, преследвайки другите
свои цели.
• От друга страна, може да се случи контролът да действа като цел
(също както оцеляването и ефикасността) и дори организацията
да си е вменила постигането на контрол или независимост от
факторите на средата. Нейната борба за независимост в крайна
сметка е борба за власт. I.e., за да се избегне възможността
другите да се намесват в делата й, тя започва да се намесва в
делата на другите.
Организациите предлагат много примери за действия, чрез които се опитват да се противопоставят на натиска, с който средата се стреми да ги контролира, и да запазят или увеличат своите параметри на автономия.
=> Растеж. Всички организации изпитват естествено силен
стремеж към растеж и това се дължи на едно голямо разнообразие от причини. От една страна, всички вътрешни агенти и особено ръководителите и изпълнителите, получават вследствие на растежа персонални изгоди във вид на по-големи заплащания, възможности за издигане, повече власт и престиж. И докато естествената цел на една организация е постигането на ефективност и на свързаната с нея рентабилност, то естествената цел на нейните ръководители е и нейния растеж.
От своя страна растежът също може да улесни осъществяването на останалите цели - оцеляване, постигане на ефикасност или на автономия. В много области или сектори на дейността малките организации са по-несигурни и по-уязвими от големите. Последните разполагат с повече резерви за трудни времена и с повече външни агенти, заинтересовани от това съответната организация да не изчезне. Така например, правителството на страната може да прибегне до осигуряване на помощ за едно голямо металургично или автомобилно предприятие, на една голяма община, докато няма да си помръдне пръста за стотици или хиляди малки предприятия, които фалират всяка година.
Освен общи, организациите имат и специфични цели, т.е. валидни само за отделно взета организация. Много са примерите за специфични цели. Тези цели не заместват крайните цели, а са само междинни стъпки за по-добро постигане на общите цели, тъй като улесняват тяхното осъществяване - в едни случаи целта е оцеляване, в други - растеж, и т.н. Възможно е поставянето на още по-конкретни специфични цели, чието реализиране да представлява предварително условие за постигането на определена по-обща специфична цел от по-висш порядък. Така веригата "Средство - цел" става многозвенна.
Интерес представлява и природата на целите. Целите изразяват стремежите на организацията да постигне дадени състояния, спрямо които трябва да бъдат ориентирани действията и дейностите му. В същото време целите са основа за оценяване на постиженията на организацията, тъй като позволяват да се провери дали получените резултати отговарят на предварително набелязаните, или в обратния случай - какво е отклонението, за да се приемат по-нататък подходящи коригиращи решения.
В заключение трябва да се отбележи, че в много случаи организацията набелязва определени цели в резултат на принуда от вътрешно или външно естество, от която не може да се измъкне и която предполага истински ограничения на свободата й на действие.
Така се налага изводът, че организациите имат множество цели или намерения, между които съществува определена йерархия, за която има главно две основания:
Първо - определени цели имат приоритет над други и следователно бихме могли да кажем, че са от по-висш ранг. Например оцеляването винаги ще бъде приоритетна цел, тъй като, ако тя не се осъществи, не може да бъде постигната никаква друга цел. Същото може да се каже и за която и да е от останалите общи цели. Разбира се, според обстоятелствата дори между общите цели може да съществува друг ред на ранжиране. Така например много условно може да се каже, че за огромното мнозинство от предприятията през 50-те години приоритетната цел е била печалбата (ефективността), през 60-те години - растежът, а след кризата в началото на 70-те години поради все по-застрашителното въздействие на средата първостепенна грижа за много предприятия е било оцеляването.
Следователно крайните цели на организацията не са фиксирани и неподвижни. Това твърдение е валидно за каквито и да е цели и на което и да е йерархично равнище. Нещо повече, тъй като различните подсистеми или функционални области могат да предложат противоречиви цели, задължение на no-висшите йерархични равнища е да установяват приоритетите във всеки момент. Така, от една страна, може да се избегне противопоставянето, а от друга, усилията могат да бъдат насочени в такова направление, че да се пораждат синергични ефекти.
Така възниква необходимостта от примиряване на противоположни цели, като се определят предпочитанията или приоритетите във всеки момент и във всеки отделен случай. Ясно е, че съвкупността от цели на организацията представлява истинска система, тъй като те не се преследват изолирано, а едновременно и по комбиниран начин, така че вложените усилия и постигнатите резултати от осъществяването на едни цели да влияят и върху съответните усилия и резултати от осъществяването на други цели.
Второто основание за наличието на йерархия на целите се състои във факта, че съществува веригата от типа "средство-цел". В резултат онези цели, които бихме могли да наречем "по-нисшестоящи", представляват междинни стъпала, чието реализиране е необходимо, за да се постигнат "no-висшите" цели. Някои автори разглеждат тази йерархична верига като "пирамида" или от цели, на чийто връх според тях се намира т.нар. "мисия" на организациите. Несъмнено сред всичките цели на организацията "мисията" е крайната й цел, която no-скоро е понятие от морален или философски (телеологичен) порядък, по което бихме могли да я разграничим от понятията с прагматичен характер (каквито могат да бъдат техническите и икономическите термини).
Мисията изразява основната функция на организацията като подсистема, т.е. като компонент на обществото със съзнанието, че самата организация изпълнява тази функция. Казано по друг начин: както съществуването, така и функционирането на организациите социално са оправдани, защото изпълняват предварително определени крайни социални цели във вид на предлагани стоки и услуги за клиентите им.
С други думи, организацията трябва да се съобразява с определени ценности на обществото и тогава може да се каже, че "мисията" изразява ангажимента, който организацията е поела спрямо средата и спрямо своите собствени агенти и подсистеми за изработването на съответен продукт/услуга, и то по подходящ начин.
В този широк смисъл понятието "мисия" почти съвпада с "политика", както бе вече определено. Поради това основание не липсват автори, които, говорейки за генерална политика на организацията , се позовават на понятието "мисия".
МИСИЯТА И ВИЗИЯТА имат представителна функция - те очертават идентичността, идеала, основните ценности и бъдещето на организацията.
МИСИЯТА разкрива ценностната ориентация, призванието и ролята на организацията в публичното пространство.
ВИЗИЯТА разкрива стратегическото очакване, стратегическото виждане за желаното бъдещо състояние на организацията.
МИСИЯТА И ВИЗИЯТА трябва да се споделят от персонала на организацията, за да спомогнат за сплотяването му.
МИСИЯТА И ВИЗИЯТА са чувствителни към промените на средата, в резултат на което през определено време се преосмислят и може да се усъвършенстват.
Мисията и визията трябва да дават точен и убедителен отговор на седем въпроса:
Кои сме ние? Кое ни легитимира пред обществото?
Какво ни прави различни от другите или уникални?
Към какво се стремим? Какви искаме да бъдем?
Кои са основните социални и политически потребности, заради които ние съществуваме, или кои са основните социални и политически проблеми, заради чието решаване съществуваме?
Какво правим, за да разпознаем, предвидим и отговорим на тези проблеми и потребности? Как трябва да отговорим на заинтересованите от нашата дейност групи?
1. Какви са нашите принципи, кредо, духовни ценности?
Мисията и визията трябва:
• да са формулирани кратко и ясно;
• да вдъхновяват персонала на организацията и партньорите;
• да респектират опонентите
Съдържание на мисията
Мисията на една организация:
• е фундаменталното, уникалното предназначение, което я различава от другите организации и определя обхвата на нейната дейност;
• е едно общо трайно заявление относно намеренията, приоритетите и аспирациите на организацията;
• въплъщава философията, принципите и убежденията на вземащите стратегически решения, отразява облика, който организацията иска да постигне, и нейната самопредстава;
• разкрива смисъла на съществуването на организацията, принципните потребителски нужди, които тя смята да задоволи.
Определението на "мисията" или на "генералната политика на организацията" хвърля светлина върху аспектите на хармонизирането, което организацията си поставя за задача да постигне със своите агенти и със средата си, а също върху начина, по който има намерение да го постигне. Така генералната политика на организацията и мисията би трябвало да отразяват едно или няколко намерения, при това не само приемливи, но и желателни за неговите агенти и заобикалящото го общество.
В обобщение може да се каже:
като организъм организацията има основната потребност от оцеляване (и евентуално от растеж), докато като социална система (т.е. като организация) се нуждае от възприемане и/или признаване от страна на своите агенти или подсистеми и от страна на своята среда или суперсистема.
Организацията се стреми да задоволява тези два типа потребности с критерии и действия от различно естество: потребностите от оцеляване - с критерии и действия от технико-икономически характер, а потребностите от възприемане и/или призвание - с критерии и действия, пряко отнасящи се до социално-културните системи. В действителност двата типа потребности са неразривно свързани и могат да бъдат преценявани отделно само за нуждите на изследванията.
Всяка организация трябва да определи какъв ще бъде специфичният път, който мисли да следва, опитвайки се да комбинира или да хармонизира своите действия, отнасящи се до тези две различни категории и йерархии на ценности.
С други думи, конкретните цели, които преследват различните организации, не са едни и същи, нито пък са неизменни за една и съща организация, когато се променят както вътрешните, така и външните й обстоятелства. В крайна сметка става дума за това организацията да се представя като социално обединение и като отворена система, чиято среда е динамична. Като организация тя преследва не една, а няколко цели, а като отворена система разполага с характеристики като приспособимост и хомеостазис, които могат да я накарат да видоизмени или преработи своята система от цели. Това е особено наложително, когато могат да бъдат застрашени крайните й цели за продължително съществуване или оцеляване. Накрая като отворена система, или пък като подсистема на социално-икономическата суперсистема, организацията трябва да изпълни една крайна обществена цел - поръчението или мисията, която й е възложило обществото, и трябва да го направи в условията на ефективност, т.е. спазвайки императива за икономичност. Без съмнение, на върха на йерархията в целите на организацията трябва да бъде разположена неговата мисия. В този случай тя се представя като декларация на обобщаващите намерения относно конкретните средства за изпълнение на поетите ангажименти както към партньорите от бранша и обществото, така и към вътрешните агенти и персонала. При изготвянето на конкретната форма на посланието за мисията на организацията е нужно в нея да се отразят, макар и съвсем общо, основните елементи, изразяващи правния и организационния статус и мястото на организацията в средата.
От друга страна, целите на организацията имат и външна роля, понеже съдействат за повишаване на стойността на мисията й. Високата стойност на мисията прави дейностите в организацията значително по-убедителни, тъй като от само себе си тя означава:
• количествено изразяване на целите, макар понякога това да се прави с полуколичествени или неколичествени числа от типа на ранговете, балните оценки, определените чрез статистически методи субективни предпочитания и т.н.;
• координиране и технологично операционализиране на целите с помощта на методи за по-нататъшното им разчленяване (декомпозиране) в единна йерархия на целите и средствата за тяхното постигане;
• балансиране на целите с ресурсите и технологичния капацитет за осигуряване на пълноценното натоварване на организацията;
• обвързване на целите с вътрешноорганизационните фактори за рационализиране на процедурите, за определяне на обсега на задачите на конкретните изпълнители, стандартизиране на контрола за представянето на организацията като цяло и на нейните вътрешни поделения, за създаване на подходяща мотивация у длъжностните лица и организационни звена чрез въздействие със съответни стимули. По такъв начин излъченото към средата послание ще осигури по повод предназначението и мястото на организацията необходимата легитимност и признанието й от всички заобикалящи я нечленове, доставчици, клиенти, партньори, институции и дори конкуренти.
Що се отнася до персонала и другите вътрешноструктурни елементи, високата стойност на мисията играе ролята на организиращ и мобилизиращ фактор за ефикасното и ефективното постигане на обявени предварително за служебни цели. Така се създава възможност за обвързване на ангажиментите и обещанията с гаранциите за тяхното изпълнение, а също и с получаването на допълнителни изгоди от страничните ефекти при постигането на главните резултати като компенсиращо възнаграждение, свързано със спазването на някои специфични изисквания от страна на външните фактори.
От тази гледна точка, макар и само за целите на изследването, трябва да се продължи разчленяването на общата стратегическа цел, формулирана с мисията на организацията. Интерес представлява например класифицирането на целите като икономически и неикономически поради генеричната им връзка съответно с икономическата и с неикономическата среда. Разбира се, това разделение не изчерпва разгледаната в началото на темата класификация на целите на организацията. То е само своеобразно обобщение на доминантните характеристики относно природата на целите като интегрираща основа за възникването и съществуването на организациите, представляващи в този смисъл целенасочени съвкупности от различни съставни части.
Всичко това подчертава още повече, че за всяка организация е крайно необходимо не само да бъде изградена пълната йерархична "каскада" на целите и средствата й, но и да бъдат изяснени въпросите за относителното значение на всяка цел спрямо останалите, за реда в предпочитанията на ръководните субекти към едни или други резултати, за правилата и техните изключения, за числените значения на компромисите при условията на съответните твърди или еластични ограничения и т.н. С други думи, за всяка организация е нужно да се изясни въпросът за взаимната съвместимост между целите на отделните участници, които отразяват техните интереси за извършването на съгласувани действия при постигането на общата им цел.
И така между целите могат да съществуват два вида отношения: на независимост и на зависимост. На свой ред всяко от тези отношения може да бъде разчленявано, докато се разкрият първичните взаимодействия между субектите на изградения по такъв начин модел за взаимната зависимост на целите:
Взаимодействие между независими по отношение на целите си субекти
Между съставните части в една организация при взаимодействието й с факторите от външната среда може да има и дори съвсем съзнателно може да бъде преследвана пълна независимост в целите на субектите. По същество това означава, че всеки от обособените по някакъв признак за самостоятелност организационни елементи може да осъществи своите собствени цели, без с това да засегне по някакъв начин величината, разходите, сроковете или някакви други измерения при постигането на целите на другите ръководни субекти.
В практиката могат да се наблюдават основно два типа независими цели:
• тъждествени (идентични);
• безразлични (индифирентни).
=> За тъждественост на целите в публичната дейност може да се говори тогава, когато субектите защитават едни и същи интереси по един и същ начин и с едни и същи средства. Става ясно, че при случай на констатиране на такова пълно сходство между целите в организационната структура възниква въпросът за обосноваването на нуждата от повече участници, щом като имат еднакви цели. Нещо повече, при подобни случаи обикновено се проверява дали някои от тях не са излишни и дали не може да се редуцира тяхното влияние. Причина за такова решение е обстоятелството, че процедурата по осигуряването на съвместни действия на взаимно неутралните с целите си субекти е обременена с твърде голям разход на врече и средства за сложното съгласуване помежду им.
=> Другата възможна техника за преодоляване на отрицателните последици от преследването на еднакви и често несвързани помежду си цели от различни субекти се състои в търсенето на различие в съдържанието на целите им. Така се изявява по-пълно характерната особеност, с която всеки носител на специфична цел може да се реализира в своето поле за изпълнение на обособени задачи, търсейки при нужда сътрудничеството на други участници за действия, излизащи извън преките му способности и интереси.
Още по-ясен е случаят с негативната оценка на независимостта между целите от типа на индиферентните.
Най-общото подразделяне на типовете взаимно влияние между зависимите в действията си субекти е според отношенията им "на сътрудничество" и "на съперничество". Тези отношения са основополагащи за изграждането на каквато и да е социална общност и предопределят по¬нататъшните начини на организиране на връзките дори и когато на пръв поглед се наблюдава някаква форма на автономност и независимост в действията.
Сътрудничеството може да бъде разгледано като еднопосочна подкрепа на действията (допълване) и като двупосочно осигуряване на взаимното нарастване на резултатите на взаимосвързаните лица и на организационните звена (взаимозаменяемост).
Проблемът за еднопосочното сътрудничество е сравнително по-ясен, защото при него е необходимо да се регулира само процесът на допълване и да се обвързва резултатът от него със съответното компенсиране или възнаграждаване на субектите в обратна на извършваните действия посока.
Значително по-сложно стои въпросът с организирането на двупосочно сътрудничество, което на свой ред повишава възможностите за своевременно реагиране и за припокриване на изгодни за цялата организация общи цели.
Особено голямо значение при разглежданите отношения на сътрудничество има начинът на взаимно влияние между субектите, който може да бъде разглеждан на свой ред като дискретно допълване (едностранно или двустранно) по определени поводи или като постоянно взаимодействие, изисквано според организационния статус и процедурите на изпълнение. При това конкретното проявление на едната или другата зависимост може да бъде както постоянна величина, така и обратно - да нараства или да намалява непрекъснато според другите допълнително въведени параметри в целевата йерархия.
Още по-интересна е зависимостта между целите, основана на отношението "съперничество". При него постигането на по-високи резултати от дейността на единия от двама или повече взаимосвързани съперничещи си субекти означава да се затрудни постигането на техните цели.
Конфликтната зависимост е естественото състояние на отношенията между субективните елементи във всяка нормална организация. Тя може да се третира на свой ред като взаимоотношение от типа "взаимно изключване" (антагонизъм) и като едностранна и взаимна конкурентност на целите.
Очевидно първата зависимост е най-неподходящият тип конфликтност в действията поради пълното и взаимно отхвърляне на причастността на даден субект към резултатите на всеки друг. Нещо повече, тя обикновено е знак за некоректно изграждане на целевата йерархия в организацията. Ето защо наличието на антагонистично отношение към целите на даден субект трябва да насочва вниманието на управляващите към изграждане на модел на взаимна зависимост между вътрешните и външните променливи на една отворена организация.
Казано другояче, конфликтната зависимост с характер на антагонистично противоречие между действащите един срещу друг субекти не бива да трае продължително време. В допълнение трябва да отбележим само, че когато предприетите мерки за преодоляване на конфликтите не дават резултат и самите конфликти не могат да бъдат смекчени, по-доброто разрешение на подобна нетърпимост е нейните преки носители взаимно да се изолират един от друг или да се разделят поне докато не променят взаимоотношенията си.
В зависимост от третирането на това взаимодействие между субектите в практиката могат да възникнат два типа конфликти:
> Конфликт на основата на еквивалентност,т.е. на основата на привличане на субектите, когато имат едни и същи интереси и обща полза от постигането на мисията.
Разновидност на този тип конфликти е конфликтът на основата на отрицателна еквивалентност. Той се проявява при еднакво макар и различно по силата си отрицателно взаимно влияние на свързаните с общи действия субекти. Този конфликт няма да бъде обект на специално внимание, защото е проява на липсата на управленски способности у едно ръководство, допуснало членство на неподходящи както за целите на организацията, така и за самите себе си субекти.
> Конфликт на основата на амбивалентност, т.е. на основата на взаимно противоположни сили, между които се налага да се търси равновесната точка във всеки конкретен случай и за всеки период. Без съмнение работата с целите изисква много знания и умения във всяка организация от публичния сектор и особено, които се избират и ще се реализират стратегически цели.
