Организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда.
Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор.
Във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват:
1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието;
2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата;
3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива;
4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.
Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и:
1. системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите;
2. групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания;
3. правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати;
4. правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение;
5. системи на заплащане на труда;
6. правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати;
7. редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения;
8. редът и начинът за изплащане на работната заплата.
Извънредния труд се заплаща само въз основа на заповед на управителите.
Изводи и препоръки за по–нататъшното развитие и усъвършенствуване на системата за мотивиране във всяка стопанска единица:
В условията на пазарна икономика стопанските единици предпочитат материалните стимули пред моралните. Тази тенденция, която съществува по принцип в България, е погрешна. За да се изградят конкурентно способни стопански единици е необходима актуална оценка на извършената дейност във всяка една стопанска единица.
За създаването на нова стратегия по управлението на човешкия фактор е необходимо провеждането на следните мероприятия:
1.Проектиране и оценка на работните места;
2.Формиране на технология за оценка на извършената дейност (ФОИД), т. е. за какъв срок ще се провежда, кои ще са структурите, както и равнищата, на които ще се прави оценка и т. н.
3.Създаване на механизъм, свързващ ФОИД със системата за трудовото възнаграждение, т. е. включване на ФОИД като един от елементите за определяне на работната заплата, премиите и някои други видове трудови възнаграждения;
4.Създаване на механизми, свързващи ФОИД със системата за длъжностно движение /кариера/ и развитието сътрудничеството в организацията.
5.Създаване на механизми, свързващи ФОИД с различни мероприятия по подобряване на качеството на трудовата среда, включително и системата за повишаване квалификацията на сътрудника в стопанската единица.
Един от важните елементи на ФОИД е самооценката, която играе съществена роля, като:
- помага на оценяващия да обективизира своята оценка;
- помага на оценяващия да обективизира своите виждания;
- относно изпълняваната от него работа;
-помага на оценяващия да обективизира своите виждания относно изпълняваната от него работа.
Извършената самооценка от самия сътрудник, повишава доверието между работодателя и сътрудник, внася атмосфера на съпричастие. Работодателя получава непосредствена представа за целите, които сътрудникът си поставя за проблемите, с които се среща. Самооценката позволява дискретно присъствие на оценка на самия работодател, за общата атмосфера на стопанската единица.
Основния стимул в производствените стопански единици, е работната заплата, където заплащането става на база на присъдени квалификационни степени. Освен критериите на труда, отговорност и резултати от труда биха могли да се вземат предвид:
а)отношението към служебните задължения:
- трудова дисциплина;
- работа в група;
- активност;
- самостоятелност.
б)стремеж за развитие и усъвършенстване:
- само развитие;
- резултатност в работата;
- специфични прояви и резултати.
Освен заплащането, на особено високо ниво в стопанската единица е и социалното осигуряване. То дава възможност на работещите в стопанската единица да се ползват от редица придобивки, благодарение на които ефективността от техния труд се повишава.
Съществен недостатък при мотивирането на персонала във всяка стопанска единица е отсъствието на духовни стимули.
У нас съществува тенденция за отричане на духовното стимулиране. Този вид стимулиране има своето значимо място в условията на пазарна икономика. Това се доказва от практиката на страни със силно икономическо развитие, които създават система от похвали за отлични резултати, осигуряват оптимално функциониране на стопанските единици.
Моралното стимулиране трябва да допълва и балансира материалното. Съчетаването на двата вида стимули създава условия за развитие на високо мотивирана среда.
