1. Моделите на управление на икономиката:
а)Централизиран административно-разпоредителен:
• Организацията получава всички команди от правителството;
• Правителството диктува на кого, колко и на каква цена да се продава;
• Решенията се взимат на върха и не подлежат на обсъждане;
• Трудовото договаряне е фиктивно;
• Управлението на човешките ресурси е подчинено на класово-партийния подход;
• Няма трудов пазар.
б)Либерален пазарен модел:
• Правителството не се намесва и не ограничава дейността на организациите.
• Основната цел на организацията е непосредствен финансов резултат.
• Решенията се взимат на върха и не се консултират.
• Системата на индустриални отношения е децентрализирана. Отдава се по-голямо значение на индивидуалното трудово договаряне.
• Правата на работниците и служителите са ограничени
• Рисковите инвестиции в човешки капитал се намаляват.
• Социалните ангажименти и отговорности са ограничени;
• Доминира индивидуалистичната култура.
в)Социална пазарна икономика:
• Правителството установява и подържа сътрудничество със синдикатите.
• Колективното трудово договаряне е обичайна практика.
• Взимането на решения се консултира със заинтересованите страни.
• Правата и задълженията на заетите са обект на регулиране.
• Социалната култура е силно развита.
• Управлението на човешките ресурси се основава на взаимно зачитане в трудовия процес.
• Социалните ангажименти и отговорности са обичайна практика.
г)Демократически модел:
• Правителството набляга на дългосрочен икономически растеж;
• Акцентът в управлението се поставя върху груповото сътрудничество и социалната хармония отколкото върху законодателството;
• Тристранно сътрудничество;
• Не намеса на трети лица в колективното трудово договаряне;
• Трудовите договори са безсрочни или пожизнени;
• Поощрява се израстването в службата;
• Управлението се основава на взаимна лоялност;
• Големи социални ангажименти;
• Голямо значение има фирмената култура;
• Решенията се взимат с консенсус.
2. Държавната политика в областта на човешките ресурси. Като фактор, който оказва влияние върху управлението на хората в трудовия процес, намира израз в:
националното законодателство;
международните правни норми ратифицирани от парламента;
нормативните актове на правителството, издадени в рамките на неговите правомощия:
а)Законодателството, което регулира инвестициите;
б)Законодателството, което регулира потребителското търсене;
в)Решенията на законодателната и изпълнителната власт в областта на доходите на работниците и служителите за положения от тях труд;
г)Законовата и подзаконовата нормативна уредба на индустриалните отношения;
д)Законовото и подзаконовото регулиране на икономически активното население на страната.
3. Състоянието на националният трудов пазар
а)Когато предлагането на работна сила е по-голямо от нейното търсене, трудовият пазар:
• Провокира безработните да усъвършенстват и променят своите професионални умения в съответствие с реалните потребности на икономиката;
• Стабилизира относително работната сила в стопанската единица , като съдейства за подобряването на трудовата, производствената, и технологичната дисциплина;
• Оказва благоприятно върху процесите на интеграция в стопанската единица;
• Стабилизира и намалява трудовото възнаграждение;
• Улеснява колективното трудово договаряне на работодателите с предприятията на работниците и служителите.
б)Когато търсенето на работна сила е по-голямо от предлагането, трудовият пазар:
• Провокира ръста на трудовото възнаграждение за запазване на необходимата работна сила, както и за привличането на недостигащите работници, служители и ръководители;
• Провокира развитието но вътрешния трудов пазар и по-специално повишаването на квалификацията, преквалификацията, развитието на кадрите и израстването им в кариерата;
• Провокира техническото, технологичното и структурното развитие на организацията, а това предизвиква съществена промяна в структурата на необходимата работна сила;
• Поставя на изпитание мотивацията на работниците и служителите;
• Провокира търсенето на чуждестранна работна сила;
• Създава макроикономически предпоставки за засилване движението на работната сила.
4. Степента на интегрираност с икономиките на други страни.
5. Икономическата стабилност на страната.
6. Размерът и типът на организацията.
а)Микро и малки организации:
• Функциите на управлението не са обособени;
• Цялото управление е в ръцете на собственика;
• Планирането е ограничено;
• Няма синдикати;
• Авторитарен стил на ръководство.
б)Големите организации:
Централизирана функция по управлението на човешките ресурси:
• Създаване на специализирани звена за управление на човешките ресурси към централното управление на стопанската единица;
• Създаване на секции или групи за управление на човешките ресурси към обособените звена на стопанската единица.
Децентрализирана функция на управлението на човешките ресурси:
Управлението се извършва от съответните линейни ръководители.
При функционален принцип на управление на човешките ресурси - управлението е на върха, т.е. в специализираните дирекции, управления или отдели.
• Има възможност за възникване на напрежения в отношенията между отделните звена;
• Няма специалисти по отделните въпроси, които да имат поглед върху цялата стопанска единица;
• Тенденция на увеличаване на равнищата на управление на стопанската единица с произтичаща от това ефективност на управленските въздействия.
Продуктов принцип. Организацията се състои от отделни звена произвеждащи продукт или услуга. Управлението на човешките ресурси е прерогатив на централното управление на организацията.
Матричен принцип. Създават се групи за изпълнение на отделни проекти.
Принцип на мрежата. Създават се групи за изпълнение на отделни проекти свързани по електронен път.
Федеративен принцип. Когато няколко организации се обединяват.
7. Националната култура.
8. Формата на собственост.
Има и някои субективни фактори оказващи влияние върху ефективността на управлението на човешките ресурси като:
1. Лидерски качества, възприемане и акуратност на ръководителя;
2. Образованието на ръководителя;
3. Опита и личностните черти на заетите;
4. Личностни качества на ръководителя;
5. Стил и очакване на висшестоящия ръководител;
6. Очаквания на равнопоставените ръководители;
7. Разбиране на задачите от страна на заетите.
