В управленската теория и практика съществуват различни мнения относно мястото и ролята на конфликта в организацията. Конфликтът се разглежда като отсъствие на съгласие между две или повече страни. При това всяка страна прави всичко възможно за да бъде прието нейното мнение и не позволява на другата страна да прави същото.
Много често конфликтът се разглежда и приема като нежелателно явление, тъй като се свързва с агресията, заплахата, спора, враждебността. Отрицателното отношение към конфликтите е свързано и с разбирането, че:
- за тяхното решаване се губи време;
- следствие са от допуснати грешки в управлението;
- влияят отрицателно върху микроклимата в организацията.
В съвременните условия обаче не е възможно в организацията да липсват конфликти. Напротив, понякога дори са желателни защото:
- водят до възникване на различни гледни точки;
- спомагат за разработването на по-ясна управленска политика;
- спомагат за формулирането на голям брой алтернативи, което прави процеса на вземане на решения по-ефективен.
Положителните характеристики на конфликта го определят като функционален, а отрицателните като дисфункционален. За да може да се избегнат отрицателните последствия от конфликта, от значение е неговото ефективно управление, което се изразява в следното:
- определяне вида на конфликта;
- посочване причините за неговото възникване;
- избор на подходящ метод за управление на конфликта.
ВИДОВЕ КОНФЛИКТИ
Известни са четири вида конфликти:
1. Вътрешноличностен конфликт. Най-често се среща когато на едно лице се дават противоречащи си изисквания по повод резултатите от неговата работа.
2. Междуличностен конфликт. Причини за неговото възникване най-често са борбата за ограничени ресурси, капитал, работна сила, лидерски амбиции и др.
3. Конфликт между личността и групата, когато индивидът заема позиция, различна от тази на групата.
4.Междугрупов конфликт. Тук става въпрос за появата на противоречие между линейния и щатния персонал.
С цел конфликтът да бъде решен своевременно и да се избегнат дисфункционалните последствия е необходимо да се използва съответна методика.
Съществуват две групи методи за управление на конфликтна ситуация:
- структурни;
- междуличностни.
I.СТРУКТУРНИ МЕТОДИ
1. Разясняване изискванията към работата. Имат се предвид следните параметри:
- права и отговорности;
- получател и подател на информация;
- процедурите и правилатана работата.
2. Приложение на координиращи и интегриращи механизми.
Мениджърът е в състояние да използва своята власт, за да намали противоречията между своите подчинени.
3. Формулиране на общоорганизационни и комплексни цели на организацията.
4.Системата за възнаграждение.
II. МЕЖДУЛИЧНОСТНИ МЕТОДИ
1. Бягство от конфликта.
Това е начин, чрез който съзнателно се прави всичко възможно да не се стигне до конфликт. Конкретно става въпрос за:
- избягване на ситуации, които са потенциално конфликтни.
2. Прикриване на конфликта.
Тук умишлено не се обръща внимание на конфликта. Омаловажава се и се апелира за приемане на нещата такива, каквито са.
3. Принуда.
Мениджърът от позициите на властта и силата налага определено решение без да се интересува от мнението на конфликтните страни.
4. Компромис.
Това е най-удачния начин за справяне с конфликта. Мениджърът прилага такива управленски умения, като творческо мислене, убеждение, аргументация, изслушване и т.н.
5. Решаване на проблема.
При този метод усилията са насочени към разработване на алтернативи, които биха решили проблема. Този метод винаги има функционални последици– провокира инициативността и води до сътрудничество.
