Основните заплати са тези, които би получил персоналът, при изпълнението на заложените хипотези:
ХИПОТЕЗА 1 – 100% изпълнение на възложената работа;
ХИПОТЕЗА 2 – 100% отработено време за деня, месеца, годината. Следователно това е предварителната, договорената, разчетната заплата, използвана при колективното трудово договаряне, както и офериране на свободните длъжностни места във фирмата.
Практическо значение:
- Служи за проектиране на средства за работната заплата на фирмата;
- Служи за определяне на някои допълнителни възнаграждения;
- Служи за определяне на брутните работни заплати;
- Служи за определяне системата за социално осигуряване;
- Служи за база при колективното трудово договаряне във фирмата
Технологията на определянето й включва следните основни компоненти:
1. Система за оценка на длъжностите и работните места – в теорията и практиката са познати две групи системи:
І а) глобални – при които работните места се оценяват в цялост
б) аналитични – първо се оценяват отделни характеристики на труда и след това се правя обобщаваща оценка.
ІІ а) за пряка оценка – директно се оценяват характеристиките на работата.
б) за косвена оценка – сложността на работата се оценява чрез помощни показатели – условия на труд, тежест на труд, отговорност и т.н.
Най-често прилаганите системи са:
- оценяване на длъжността на пазарната цена на труда - прави се на база равнището на заплатите на аналогично работно място, производство и фирма
- степенуване по рангове – работните места се степенуват по важност и значимост на база експертни оценки
- класификация на работните места – длъжностите на база експертни оценки се отнасят към предварително дефинирани групи.
- сравняване на работните места по двойки – всяко работно място се сравнява с всички останали, при което се присъжда оценка в брой точки и на база на тях се подреждат работните места
- система на балните оценки, които се присъждат на основата на предварително поставени показатели и критерии.
2. Механизъм (схема, скала) за определяне на работната заплата, съответстващи на работните места, определящи се посредством разработени различни схеми, базиращи се на две основни решения:
а) Основната заплата да се определя за всяко работно място и длъжност, посочени поотделно в разписанието на длъжностите във фирмата, според финансовите възможности, пол, по мотивацията на персонала и развитието на кариерата.
б) Основната заплата да се определя за групи работни места или длъжностни степени.
3. Оценка на персонала – извършва се по някои от разновидностите на глобалните или аналитични системи, като целта е да се оценят личните качества и техният личен принос. Препоръчително е да се избягва всякакъв субективизъм.
4. Персонално определяне на индивидуалните основни заплати за всеки член на персонала. Решенията са две:
а) Индивидуалната заплата да е равна на основната заплата на работното място, умножена с коефициента за оценка на персонала.
б) Индивидуалната РЗ да е равна на работната заплата за работното място.
5. Механизъм за изменение на РЗ във времето – промените са наложени от:
а) Смяна на длъжностите;
б) Повишаване на образованието и квалификацията;
в) Подобрени финансови резултати;
г) Смяна на технологии, продуктова структура, условия на труд и т.н.