Установяването на потребностите от чов. ресурси в качествено и количествено отношение е основен елемент на тяхното пл. При разработване на пл. в тази насока специалистите следва да се придържат км унифицираната групировка на персонала съдържаща се в нац. класификация на професиите от 96 годаина. Тя е в съответствие с международните класификации на професиите – ISCO – “основни групи”
Според нея съществуват 9 професионални области
-ръководни служители
-аналитични специалисти
-приложни специалисти
-помощен персонал
-персонал, зает с услуги на населението и охрана и търговия
-производители в селското, горското и рибното стопанство
-квалифицирани произв. работници
-оператори на машини, съоръжения и трансп. средства
-нискоквалифицирани работници
Определянето на потребностите от човешки ресурси се извършва в следната последователност:
-определяне на общите потребности от човешки ресурси
-определяне наличните човешки ресурси и движението в тях
-определяне допълнителните потребности от човешки ресурси
-оценка на алтернативните възможности за задоволяване на допълнителните потребности с наличните човешки ресурси
-реални потребности на фирмата от човешки ресурси.
Реалните потребности от човешки ресурси обхващат новият персонал, който трябва да бъде привлечен във фирмата за да могат да се осъществят пр. дейности.
Общите потребности отразяват колко и какви хора общо са необходими на фирмата за съответният планов период.
Те се представят във вид на длъжностно разписание, което за всяко структурно звено се описва колко хора са необходими за всяка длъжност, от каква професия (специалност) и с каква квалификационна степен.
За да се определят общите потребности на фирмата, като цяло и нейните структ. звена се изхожда от 2 източника.
Производствената програма показваща колко и какви изделия ще се произвеждат през пл. период и каква е тяхната трудопоглъщаемост (нормативи за разход на единица изделие , услуга). Общите потр. се редуцират с наличните човешки ресурси и движенията в тях и ще получим реалната потребност.
Реалните потребности са редуцирани допълнителни потребности като се налага да се вземат в предвид както предвидените промени в организацията и управлението на труда, така и произв. и производителността на труда. Определянето на общите потребности от човешки ресурси става с помощта на следните методи:
-на експертната оценка
-на преките пресмятания
-на математическите модели.
Преките пресмятания имат четири модификации:
1/ за нормените работници
2/ за ненормените работници
3/за посредниците
4/ за служителите
1. Броят на необходимите раб. на труд. норма за изпълнение на произв.прог. е равен на:
Е Н2
Чн = ------------
Ки . Еф
Чн – числеността на бр. раб., които са необходими
Ки – коефиц., характеризиращ средното изпълнение на тр. норми
Еф – ефективен фонд раб. време в часове ср. на 1 лице от персонала
Информацията за нормочасовете се съдържа в т. нар. производствена ведомост, която се изготвя на основата на технологичната документация. Ср. изпълнение на тр. норми се определя като частно от нормочасовете , които се полагат за съответната продукция и работното време в часове за които е произведена тази продукция.
Ефект. фонд раб. време се определя чрез разработване баланса на раб. вр. На един работник. Така полученият фактически брой раб. дни се умножава по фактическата продължителност на работен ден.
2. Преките пресмятания за ненорм. раб. Два подхода
а) Когато едно раб.място се обслужва от един или повече работника, броя на раб. се определя по формулата:
Бр= Брм . Брн . Бс .Кн
Където:
Брм – брой работни места
Брн – броя на работниците, които обслужват едно раб. място
Бс – брой на смените, на които се работи на тези раб. места
Кн – коефициент отразяващ съотнош. между номин. раб. време в дни и фактическия брой на дните през които работникът ще работи
б) Когато един работник обслужва повече от едно работно място
Бр = Брм . Бс . Кн
Но
Но – норматив за броя на раб.места, които обслужва този работник
3. Определяне на потребността но фирмата от служители , които осъщ. постоянна дейност. Два варианта
-когато има нормативи за обслужване на клиенти той се използва
-ако няма такива , тогава се използва средният брой клиенти, обслужени през предходният период.
4. Определяне потребността от служители
Изхожда се от организац структура на управление и ефективността на работата на служителите.
Числеността на сл. се получава като резултативна величина от трудоемкостта на извършваните работи, ефективният фонд раб. време и ефективността на труда
Определяне на наличните чов. ресурси и движенията в тях.
За тази цел е необходимо да се предвидят промените в наличния персонал, които се вземат в предвид потоците напускащи и разчетите за вътрешните движения между отделните структурни звена и длъжности. За разкриване оценяване на движение раб. сила се използват 2 статист. показателя:
- индекс на движението на раб. сила и индекс на стабилността на раб.сила. Първият се определя като съотношение между броя на напусналите през годината и ср. списъчният състав на заетите във фирмата през този период.
- индекс на стабилността на работната сила
Вторият се определя като съотношение между броя на раб. и служ. С трудов стаж в тази организация над 1 година и тези , които имат под 1 година.
Би било добре да се направи анализ на бр. на напусналите и посочените от тях причини и анализ на повишенията, пониженията и преместванията или движението на раб. сила. След като се изготвят прогнозите за търс. на раб. сила се съпоставят и очертават допълнителните потребности на организацията от човешки ресурси. Те от своя страна се подлагат на допълнителна преценка с оглед алтернативните възможности за осъществяване на част от плановите действия с наличният персонал а именно
-реорганизация на работата в структурните звена
-увеличаване на продължителността на раб. време (в рамките на нормативната уредба)
-възлагане на част от работата на външни изпълнители
-промяна в техниката и технологията
-поемане на по-голям обем работа от някои служители
Когато се избират алтернативи на допълнителните потребности от раб.сила трябва да се отчитат положителните и отрицателните страни на всяко решение