Лекции по Икономика

4. Определяне на потребностите от човешки ресурси

Стопанската единица произвежда определено количество продукция с определени ресурси в т.ч. човешки ресурси. За целта е необходимо да се определи:

1.Колко бройки – човешки ресурси са необходими за стопанската единица;
2. С какви длъжности .

Методите за определяне потребностите от човешки ресурси в стопанската единица са:
1.Експертна оценка;
2.Преки пресмятания;
3.Математически модели и др.

Кой от методите ще приложи стопанската единица зависи от:
- спецификата на дейността и;
- размерите на стопанската единица;
- предпочитанията на мениджъра.

Експертната оценка най-често се прилага в малките стопански единици. Основава се на:
1.Интуицията на мениджъра;
2.Практиката в подобни стопански единици;
3.Собственият опит.

Същността на метода се състои в следното:
1.Мениджърът по своя преценка определя първоначалния брой на персонала;
2.Наблюдения върху така определения персонал, как си изпълнява задълженията и отговорностите;
3.Откриване на слабите места;
4.Извършване на корекции в увеличаване и намаляване на персонала.

Схемата е:
„проба грешка корекция”

Преките пресмятания е метод, който се основава на изчисления за:
А.Прекия изпълнителски персонал
1.Общо количество труд в нормочасове, което е необходим, за да изпълнение на производствената програма на стопанската единица;
2. Годишният ефективен фонд работно време на един работник, в часове
т.е.
ЧП =
където:
ЧП – численост на персонала;
ОТ – годишна обща трудоемкост в нормочасове за изпълнение на производствената програма;
Ефг - годишен ефективен фонд на един работник в часове.

Общата трудоемкост на дейностите в стопанската единица се изчислява по следния начин:

ОТ =
където:
Гби – годишен брой изделия;
Нч – нормочасове за изработката на едно изделие.

Нормочасовете за работниците работещи по трудови норми се изчислява по следния начин:

Нч = Бри х Нв

където:
Бри – брой изделия;
Нв – нормата на време за изработката на единица изделия .

Нормочасовете за работниците обслужващи машини, агрегати, съоръжения, даващи дежурства или клиенти:

Нч = Пч х Бд(г)

където:
Пч – продължителността в часове на ангажимента на работника за обслужващи машини, агрегати, съоръжения, даващи дежурства или клиенти;
Бд(г) – брой на дните за месеца или годината.

Годишният ефективен фонд се изчислява като от календарния фонд (365 дни или 366) се приспаднат почивните дни.

Определената потребност по работни места се сумира и се получава общата потребност от изпълнителски кадри.

Б. Определяне потребността на персонала, който работи на повременно заплащане – управленчески и административен.

Потребността на персонала, който работи на повременно заплащане не се поддава на нормиране. Броят им се определя от приетата управленческа структура на стопанската единица.

При започване на работа стопанската единица е определила числеността, но в последствие в зависимост от изпълнение на задълженията и отговорностите, също коригира техният брой, в увеличение или намаление, т.е.:

Чп 2 = Чп1 х Кпр х Ктр

където:
Чп 2 - числеността на персонала през втората и т.н. години след първата;
Чпо1 - числеността на персонала през първата година;
Кпр – коефициент , отразяващ увеличението /намалението на обема на производството;
Ктр – коефициент, отразяващ увеличението и намалението на трудоемкостта поради изменения в номенклатурата, асортимента и др. фактори.

След като се определи потребността от човешки ресурси се съставя Разписание на длъжностите.

Препоръчително е разписанието на длъжностите, т.нар. щатно разписание да съдържа:

1.Категории персонал:
 Управленски персонал;
 Административен персонал;
 Производствен персонал.
2.Наименование на длъжността – квалификационна степен, професия и/или специалности друга характеристика на съответната длъжност;

3.Шифър – взема се от Националната класификация на професиите (НКП) от юни 1996 г.;

4.Структурно звено, където се извършва дейността (работно място , участък, отдел, направление и др.)

5.Образование - необходимо за заемане на съответната длъжност;

6.Квалификация - необходима за заемане на съответната длъжност;

7.Трудов опит .

8.Численост на заетите по тази професия.

В Разписанието на длъжностите, ако се посочат и имената на лицата, които ги заемат се получава щатното разписание на стопанската единица. Често пъти в практиката на всяка длъжност се посочва основната стартова заплата.

След като се състави Разписанието по длъжностите, към всяка длъжност се изработва длъжностна характеристика.
В много случаи освобождаването или напускането на служител се дължи на разминавания в очакванията и реалността или казано по друг начин – зле изготвена длъжностна характеристика. В този случай тя се явява еднакво важна както за служителя така и за стопанската единица . Професионална длъжностна характеристика на служителите и работниците могат да се изработят от:

1.Специалистите от самата стопанска единица;
2.Професионални консултанти.