Оценяването на трудовото изпълнение на служителите в държав¬ната администрация обхваща период от една календарна година. Първо¬началното оценяване на държавните служители, назначени за първи път на държавна служба, се извършва не по- късно от 15 дни преди изтича¬нето на 6-месечния им изпитателен срок. Такъв е и срокът за лицата, работещи по трудово правоотношение в администрацията, назначени със срок за изпитване в нея. В случаите, когато от първоначалното оце¬няване до годишното оценяване са изминали по-малко от 3 месеца, пос¬ледното се извършва през следващата календарна година. Тогава се извършва и оценяването на служителите, назначени за първи път в администрацията след 1 октомври на съответната година или назначени в друга администрация след тази дата.
Оценяването на трудовото изпълнение на служителите се извършва за съответната длъжност, която заемат. Ако са преназначени на друга длъжност в същата администрация след 1 октомври, оценява¬нето се извършва за длъжността преди преназначаването им, ако са я изпълнявали повече от 3 месеца. При по-малък период на изпълнение оценяването се извършва през календарната година, следваща годината на преназначаването за длъжността, която заемат. Служителите, които са били в командировка или отпуск с продължителност повече от 3 месеца и завърнали се на работа след 1 октомври на съответната година, се оценяват през следващата календарна година.
Атестирането, чрез оценяване на трудовото изпълнение на служителите от държавната администрация, включва три етапа: - първи етап - изготвяне и съгласуване на работен план в началото на периода. То се извършва съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания служител. Работният план отчита основната цел, преките задължения и компетентностите, регламентирани в длъж¬ностната характеристика на оценявания служи¬тел. В работния план се определят целите и изискванията към изпълнениението, които служителят трябва да реализира през периода на оце¬няване. Целите на плана могат да са свързани с постигане на конкретни резултати, с подобряване на отделни качества на оценявания служител, включително на професионалната му квалификация, както и с промени в поведението му. Целите трябва да са в максимална степен конкретни, измерими, постижими, ориентирани към резултати и определени във времето. Изготвянето и съгласуването на работния план, попълването и подписването на съответния раздел от формулярите за оценка от оценя¬ващия ръководител и оценявания служител се извършва в периода от 1 до 30 ноември на предходната календарна година. Работните планове на новоназначените за първи път в съответната администрация служители, на завърналите се от продължителен отпуск и на дългосрочно команди¬рованите в страната и чужбина, с изключение на служителите в изпита¬телен срок, се изготвят и съгласуват до 30 дни след назначаването, преназначаването, завръщането от отпуск или продължителна команди¬ровка;
- втори етап - междинна среща в средата на периода. Тя се провежда в периода от 1 юни до 15 юли на съответната календарна година. Целта на тази среща е преглед на целите на работния план и на задълженията от длъжностната характеристика. Ако приоритетите на съответната администрация или звеното са се променили, това е мо¬ментът, когато могат да се предефинират и прецизират някои цели или да бъдат заменени от други. Дори промяната да е станала преди датата на срещата, официално тя се отразява във формуляра именно по време на нея. Оценяващият ръководител и оценяваният служител трябва да се подготвят за тази среща, да определят деня, мястото, часа на провежда¬нето й, както и да си набележат въпросите, които смятат да дискутират. На срещата се дискутира как и дали в правилна посока върви изпълне¬нието на целите и задълженията на служителя. Установяват се причи¬ните, ако има отклонения или изоставане. Установяват се нуждите от обучение за професионалното развитие на служителя. След приключва¬не на срещата оценяващият ръководител и оценяваният служител под¬писват формуляра в знак на съгласие с коментарите и предвидените действия. Формулярът се предава в звеното „Човешки ресурси" и се връща на оценяващия ръководител в края на годината, в периода от 1 до 30 ноември преди провеждането на заключителната среща;
- трети етап - заключителна среща и определяне на обща оценка на трудовото изпълнение в края на периода. За тази среща между оценя¬ващия ръководител и оценявания служител предварително се съгласуват датата, мястото и часа на провеждането й. Оценяващият ръководител трябва да припомни целта на срещата, а именно - обсъждане на степените на изпълнение на целите на работния план и степента на изпълнение на преките задължения, произтичащи от длъжностната характеристика на оценявания служител, и на показаните от него компетентности. След взаимно обсъждане на изпълнението по отделните показатели прекият ръководител поставя съответните оценки. На базата на постиженията и поведението като цяло на служителя през оценявания период той поставя обща, заключителна оценка. Това трябва да стане честно, безпристрастно и компетентно от негова страна.
Степента на реализация на целите на работния план се оценяват със следните оценки:
- оценка 1 - когато е ясно, че оценяваният служител е постигнал
целите, заложени в работния план, като често ги надхвърля. Тази оценка
се поставя при най-добра реализация на целите на работния план;
- оценка 2 - когато оценяваният служител като цяло е постигнал целите в работния си план. Тази оценка се поставя при добра реализа¬ции на целите на работния план;
- оценка 3 - когато оценяваният служител като цяло не е постиг¬
нал целите в работния си план. Тази оценка се поставя при недобро из¬
пълнение и съществени пропуски при реализиране целите на работния
план.
Степента на изпълнение на задълженията, определени с длъжнос¬тната характеристика на заеманата длъжност се оценява, както следва:
- оценка 1 - когато оценяваният служител изпълнява задължения¬та си по отношение на обема, качеството и определените срокове на или над нивото на съответните изисквания, проявява инициативност и по¬казва желание и възможности за справяне с по-трудни и отговорни за¬дължения, спрямо задълженията на заеманата длъжност. Тази оценка се поставя за най-добро изпълнение на задълженията, определени в длъжностната характеристика на оценявания служител;
- оценка 2 - когато оценяваният служител изпълнява задължения¬та си по отношение обема, качеството и определените срокове на ниво¬то на съответните изисквания, а ако има пропуски в работата, те са не¬съществени. Тази оценка се поставя при добро изпълнение на задълже¬нията от длъжностната характеристика на оценявания служител;
- оценка 3 - когато оценяваният служител не изпълнява задълже¬нията си по отношение на обема, качеството и определените срокове на нивото на съответните изисквания и/или допуска съществени пропуски в работата си. Тази оценка се поставя при лошо изпълнение на задълже¬нията от длъжностната характеристика на оценявания служител.
Показателите за компетентности, по които се оценяват служите¬лите, заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с ръковод¬ни функции, са: управленска компетентност, компетентност, свързана с познаване и ползване на нормативни актове, комуникационна компе¬тентност, компетентност относно промените и управлението им, компе¬тентност при работа с потребители и компютърна компетентност.
Показателите за компетентности, по които се оценяват служите¬лите, заемащи експертни длъжности с изпълнителски функции, са: ком¬петентност, свързана с познаването и ползването на нормативни актове, организационна компетентност, компетентност относно промените и управлението им, компетентност при работа с потребители и компютър¬на компетентност. За някои експертни длъжности с изпълнителски фун¬кции част от посочените компетенции може да не са валидни и служи¬телите да не се оценяват по тях. Те трябва да са записани във формуляра за оценка при съгласуването на работния план.
Показателите за компетентности, по които се оценяват служите¬лите, заемащи технически длъжности, са: професионално-техническа компетентност, организационна компетентност, компетентност при работа с потребители и компютърна компетентност. Оценките по отдел¬ните показатели за компетентности са:
- оценка 1 - служителят притежава всички знания и умения, свързани със съответната компетентност и длъжност, а в някои области притежава допълнителни знания и умения и ги използва ефективно в работата си. Тази оценка се поставя за най-добра компетентност на оценявания служител;
- оценка 2 - служителят притежава необходимите знания и уме¬ния, свързани със съответната компетентност, и ги използва ефективно в работата си. Тази оценка се поставя при добра компетентност на оценявания служител;
- оценка 3 - наличие на значителни, свързани със съответната компетентност неточности и непълноти в знанията и уменията, необходими за успешното изпълнение на длъжността, и/или недостатъчно добро използване на наличните знания и умения. Тази оценка се поставя при лоша компетентност на оценявания служител.
Въз основа на преобладаващите оценки по отделните показатели и поведението на оценявания служител оценяващият го ръководител оп¬ределя обща оценка на трудовото изпълнение. Общата оценка е петстепенна:
- оценка 1 „Изключително изпълнение" - означава, че оценява¬ният служител изключително ефективно изпълнява работата си значително над изискванията за длъжността, показвана през целия период;
- оценка 2 „Изпълнението е над изискванията " - означава, че оценяваният служител редовно изпълнява работата си над изискванията за длъжността;
- оценка 3 „Изпълнението отговаря на изискванията" - означава, че оценяваният служител като цяло изпълнява работата на ни¬вото на изискванията на длъжността, но не ги надминава;
- оценка 4 „Изпълнението не отговаря напълно на изискванията, необходимо е подобряване" - означава, че оценяваният служител изпълнява работата под нивото на изискванията за длъж¬ността;
- оценка 5 „Неприемливо изпълнение" - означава, че оценяваният служител системно изпълнява работата под нивото на изискванията на длъжността.
Оценяването на трудовото изпълнение на служителите в държав¬ната администрация се извършва с попълване на формуляри за оценка. Те се изготвят от звената „Човешки ресурси" на съответната администрация. Контролиращите ръководители и представителите на синдикатите в администрацията имат право да разглеж¬дат формулярите и да дават становища по тях.
Попълнените и подписани формуляри за оценка на трудовото из-пълнение се съхраняват в служебните досиета на служителите в държав¬ната администрация.
Служителите, които не са съгласни с дадената им от оценяващия ръководител обща оценка, могат да подадат писмено възражение. То трябва да бъде достатъчно мотивирано и аргументирано. Възражението се подава до контролиращия ръководител в 7-дневен срок от датата, на която оценяваният служител е подписал формуляра. Контролиращият ръководител го разглежда, като има право при необходимост да поиска от оценяващия ръководител допълнителна информация или да проведе дискусия с него за разясняване на отделни въпроси. В резултат на това, контролиращият ръководител има право да потвърди оценката или да я повиши с една степен. Той подписва формуляра за възражение в срок до 7 дни от получаването на възражението. Решението му е окончателно. Формулярът се подписва отново от оценяващия ръководител и от оценявания служител, с което се търси потвърждение на факта, че са информирани за решението на контролиращия ръководител.
Вследствие на извършеното оценяване на трудовото изпълнение на служителите, могат да се предприемат следните действия:
- повишаване в ранг на държавните служители;
- изготвяне и реализиране на план за обучение и развитие на служителите;
- кариерно израстване на служителите;
- промяна на възнаграждението на база на общата оценка;
- предприемане на конкретни мерки за подобряване на дейността на администрацията.
Системата за оценка на трудовото изпълнение е отворена. Тя дава възможност за свободни дискусии между оценявания служител и оценяващия го ръководител. Системата създава предпоставки за едно общуване, различно по характер от всекидневните взаимоотношения. Системата за оценка на трудовото изпълнение е нова за българ¬ската държавна администрация и се основава на най-успешнити прак¬тики в страните от Европейския съюз, като е съобразена и с българската институционална среда.
Атестирането на кадровите военнослужещи се извършва в слу¬чаите и сроковете, определени от Правилника за кадрова военна служба.
Атестирането на кадровите военнослужещи от Националната разузнавателна служба и от Националната служба за охрана към прези¬дента на Република България се извършва при условия, по ред и крите¬рии, определени от съответния ръководител на ведомство.
